Pues no, no son lo mismo. Aunque persiguen un fin similar, (encontrar la persona ideal para cada puesto), lo cierto es que Búsqueda Directa y Selección de Personal no son lo mismo. La Búsqueda Directa se refiere a la actividad profesional especializada en la selección cualificada de personal. Habitualmente se centra en posiciones de primera y segunda línea directiva. Aunque no sólo. También es habitual contratar los servicios de un especialista en Búsqueda Directa, – Headhunters o Cazatalentos– , para cubrir posiciones de complejos niveles de especialización técnica o de negocio, o cuando la confidencialidad del proceso así lo aconseje. Por regla general, cubrir un proceso de selección a través de un Headhunter aporta las siguientes ventajas:

  1. ACCESO A TALENTO PASIVO: a través de la Búsqueda Directa, se accede directamente a Talento Pasivo, esa parte del mercado laboral que no se encuentra en principio interesado en un cambio. Y no lo están, porque normalmente les está yendo bien, cumplen sus objetivos y se sienten adecuadamente retribuidos. Atraer a estos profesionales de éxito, los mejor valorados por sus empresas, es uno de los principales factores diferenciales de éxito de la Búsqueda Directa.
  2. RAPIDEZ Y PRECISIÓN: La Búsqueda Directa afina al máximo el proceso de selección, al centrarse exclusivamente en aquellos perfiles profesionales que desempeñan funciones idénticas a la descripción del puesto. Esto facilita enormemente la integración del candidato, garantizando además una adaptación al nuevo puesto mucho más rápida. El Retorno de la Inversión viene dado por la mayor productividad demostrada por el Talento captado a través de procesos de Búsqueda Directa. Se calcula que el período de plena adaptación al nuevo entorno laboral es de hasta el 50% más rápido en candidatos captados a través de búsqueda directa. Por otro lado, según nuestras estadísticas, el porcentaje de fracaso en dichos casos está por debajo del 4%.
  3. ESPECIALIZACIÓN: Los profesionales del Headhunting aportamos una experiencia decisiva en materia de análisis y valoración de perfiles profesionales. Es lo que hacemos, y de lo que realmente sabemos. Por eso somos capaces de identificar habilidades, valorar las motivaciones o el potencial de desarrollo de un profesional con mucha mayor pericia y consistencia. La especialización se extiende así mismo al conocimiento de los sectores de actividad, o el ecosistema empresarial de las organizaciones, muy relevante a la hora de identificar candidatos adecuadamente referenciados.
  4. BENCHMARKING FUNCIONAL: Las firmas de Headhunting serias ofrecen siempre informes de progreso relativos a la evolución del proceso de búsqueda. De dichos informes se desprende interesante información recogida por los consultores al cargo, como pueda ser el nivel de retribución medio de la función, la visibilidad de la compañía cliente, la reputación o la empleabilidad de la propia firma. Son datos que resultan de gran ayuda al cliente, a la hora de definir o mejorar su oferta de valor ante el mercado laboral.
  5. CONFIDENCIALIDAD, POSICIONAMIENTO Y VISIBILIDAD: La confidencialidad es una de las reglas de oro de todo Headhunter. Para muchas firmas, tantear de manera discreta y opaca a un candidato o candidata, puede ahorrar tiempo y recursos. Como intermediario, el Headhunter desempeña ese rol de venta del proyecto con mucha mayor eficacia y discreción. Por otro lado, un proceso de selección conducido por un Headhunter de sólida reputación añade enteros a la visibilidad y el prestigio del cliente final ante el candidato o candidata.
  6. FACILITACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN: La negociación de condiciones salariales suele ser el aspecto más espinoso de un proceso de selección. Nos cuesta vendernos, hablar de dinero resulta complejo hasta para el mejor vendedor. El Headhunter, por su parte, está muy acostumbrado a gestionar y facilitar dicho proceso de manera habitual. Su intermediación habitualmente facilita y agiliza dicho proceso, logrando en muchos casos rescatar negociaciones en principio bloqueadas.

 

La Búsqueda Directa en definitiva tiene mucho más sentido en posiciones de media alta y dirección, donde cualquiera de los aspectos anteriormente citados tienen mayor impacto en la cuenta de resultados de la organización.