Garantía de Futuro para la Organización

El Plan de sucesión es un proceso por el cual las empresas identifican cuáles son los colaboradores y las posiciones clave para la organización, y definen un proceso organizado y preestablecido de sustitución, ante una salida o baja prevista o no. Es especialmente relevante en posiciones de gran impacto en el modelo de negocio, que deben ser sustituidas de forma gradual o rápida, pero siempre con toda eficacia.

El factor más característico de un Plan de Sucesión frente a una búsqueda cualquiera es que el primer caladero a considerar, el talent-pool de referencia, se encuentra siempre dentro de la organización. Idealmente, los empleados de la propia empresa deberían integrar el Plan de Sucesión top-down. 

Aunque están directamente relacionados, es importante entender que un Plan de Sucesión no es un Plan de Carrera. Un Plan de Carrera es un proceso de gestión y desarrollo del capital humano dentro de la organización. Sin embargo el Plan de Sucesión se basa en un mapa de competencias alineadas con la identidad y la estrategia de negocio de la empresa, que distintos colaboradores deberán demostrar para aspirar a ostentar puestos de alta especialización y responsabilidad dentro de la compañía.

Ventajas del Plan de Sucesión

  • Además de propiciar la retención de talento,  fortaleciendo el orgullo de pertenencia a la Organización, los Planes de Sucesión garantizan un desempeño estable o incluso creciente para el empleado. Siguiendo la máxima de Richard Branson, “cuida a tus empleados y estos cuidarán de tus clientes y negocio”. 
  • El Plan de Sucesión es así mismo clave para identificar las áreas de oportunidad que tiene tu equipo de trabajo, para ayudarles a desarrollar mejor su potencial. 
  • Por otro lado, un Plan de Sucesión bien definido considera siempre la evolución del negocio de manera dinámica, preparando a los colaboradores para las necesidades de la compañía a futuro. 

Los Plazos de Ejecución

El mejor Plan de Sucesión es el que se diseña con tiempo y calma, ya que las prisas son las peores consejeras a la hora de buscar una transición adecuada. Por ello, debe entenderse como un proceso dinámico en el tiempo, un “on-going” dirigido fundamentalmente a garantizar la permanencia del talento clave.

Factores a Considerar

Un Mapa de Talento interno bien surtido siempre es una buena noticia. Para nosotros y para nuestra competencia. Cuanto más talento tengan nuestros colaboradores, más ofertas recibirán por parte del mercado. Este hecho, tan inevitable como  positivo, empuja sobre la organización la responsabilidad de la retención del talento. Cualquier profesional querrá quedarse en nuestra compañía si tiene orgullo de pertenencia, motivación, y se siente valorado por sus superiores y equipos.

Por otro lado, los niveles de alineación con la empresa y de compromiso también varían en función de la edad del empleado. Por supuesto, se debe valorar la lealtad por encima de todo, pero es cierto también que hoy en día vivimos en un mundo en el que todo se transforma y lo hace de manera vertiginosa. Nuestros empleados pueden cambiar de parecer sobre el trabajo o sentir la necesidad de un nuevo reto, a pesar de los esfuerzos de la organización por retenerlos.

En definitiva, la cuestión que tratamos de introducir es que la salida del talento de una organización es inevitable, por lo que los Planes de Sucesión son hoy días especialmente útiles para garantizar transiciones dinámicas y que el resultado del ejercicio de la empresa no se vea afectado o que incluso mejore cuando estas sucesiones tienen lugar.