La Transformación Digital es un concepto que lleva “sonando”en las empresas desde hace años pero nuestra experiencia colaborando con empresas para incorporar esta automatización reduciendo su impacto sobre las plantillas y el talento de los equipos nos llevan a varias conclusiones.

En pocas palabras, estamos seguros de que la complementación de las personas con las tecnologías de automatización, es lo que nos lleva a la meta en esta Carrera por la transformación digital.

En este artículo vamos a definir las dos condiciones que, desde Padula & Partners, entendemos como condiciones imprescindibles para que cualquier compañía sea capaz de complementar la automatización de manera efectiva y siempre teniendo en cuenta el capital humano.

 

La employee experience:

De manera similar a la customer experience se trata de establecer medios de comunicación interna para los empleados y de este modo acercarnos a sus opiniones y propuestas. Debemos valorar a cada persona por sus cualidades, al contrario que las máquinas. Cada persona es distinta y con ello sus habilidades, su manera de prepararse, el valor añadido que aporta a sus compañeros, la resolución de problemas on the go, etc.

Es una tarea muy importante para los gestores de talento el establecer una relación tanto on-line como off-line con sus equipos y plantearse de qué manera adaptar el skill set de las personas a la era digital. Al fin y al cabo se trata de dar a nuestros empleados una experiencia diferencial. El orgullo de pertenencia y la lealtad hoy en día marcan la diferencia, no cabe duda que cuando en una empresa los empleados reman en la misma dirección y se sienten orgullosos de hacerlo se encuentran pocas limitaciones a la hora de conseguir sus objetivos.

Como la experta en Gestión y Desarrollo de talento Ester Sáez escribió:

”Podemos decir que la experiencia de empleado no es una tendencia más, es un modelo de gestión que aporta valor a las organizaciones y a los departamentos de RRHH”.

Los soft skills:

En la actualidad en los procesos de selección, el curriculum tradicional está perdiendo peso, dando lugar al análisis de habilidades sociales y comunicativas. Es importante tener en cuenta que aunque hablemos de digitalización, de una presencia cada vez mayor de las tecnologías de automatización que deben complementarse con el capital humano de una compañía, entendemos que la reacción lógica del ser humano ante esta situación es la de diferenciarse de estas máquinas y con ello definir las competencias que una máquina o software no pueden sustituir.

En Recursos Humanos nos referimos a esta diferenciación como soft skills, que es la capacidad de comunicarnos, mostrar empatía, independencia a la hora de pensar, crear, liderazgo, gestión del tiempo, etc. Una empresa es, en esencia, un grupo de personas y éste depende de las competencias mencionadas.

Es imprescindible por parte de los responsables de RRHH identificar a los “campeones” de soft skills y formar equipos de alto rendimiento alrededor de estas personas que, con sus habilidades serán capaces de unir, motivar y en definitiva homogeneizar la experiencia de los empleados.

Las compañías con sistemas de comunicación eficientes pierden el miedo a fallar y por tanto facilitan la toma de decisiones, en caso de error es esta comunicación la que les permite, de manera cohesionada, sacar adelante los diferentes objetivos (fallar es humano pero rectificar a tiempo y saber tomar la decisión correcta es la diferencia entre mediocridad y excelencia).

Conviene señalar que los soft skills no son, al menos por el momento, automatizables, lo que añade relevancia al papel de los responsables de RRHH y al de estos “campeones” de soft skills para la Empresa.